Was für eine Art Geschäft ist eine Talentauktion?

Auf dem Rekrutierungsmarkt herrschte in letzter Zeit Hochbetrieb, Produkte aller Art schießen wie Pilze aus dem Boden. Darunter bin ich hinsichtlich zweier Modellinnovationen am optimistischsten. Eine davon ist die Arbeiterbeschäftigung auf der Grundlage von LBS; das andere ist das Auktionsmodell für Talente der mittleren bis oberen Preisklasse. Dieses Mal möchte ich Ihnen die Logik hinter dem Talentauktionsgeschäft erläutern.

Was ist eine Talentauktion?

Lassen Sie mich zunächst erklären, was eine Talentauktion ist. Früher verschickte der Arbeitgeber bei der Personalbeschaffung eine Stellenanzeige und die Arbeitssuchenden reichten ihren Lebenslauf ein. Bei Talentauktionen handelt es sich im Grunde um einen umgekehrten Rekrutierungsprozess: Arbeitssuchende veröffentlichen ihre Lebensläufe, der Arbeitgeber bietet Stellen und Gehälter an und bittet um Vorstellungsgespräche.

Hier besteht ein Problem mit der Privatsphäre des Arbeitssuchenden. Es gibt zwei Möglichkeiten, damit umzugehen. Eine davon ist das im Ausland beliebte Hired.com, das die Eintrittsschwelle für Personalvermittler erhöht, indem es beispielsweise nur YC-investierten Unternehmen den Zugriff darauf gestattet. Die andere Seite ist unser nettes und menschliches JobDeer.com, das anonyme Empfehlungsschreiben anstelle von Lebensläufen verwendet. Nachdem der Kandidat die Anfrage des Unternehmens bestätigt hat, sendet er einen vollständigen Lebenslauf und seine Kontaktdaten.

Tatsächlich funktionieren beide Methoden gut, aber der Unterschied in der Rekrutierungsschwelle bestimmt auch den Unterschied in der zukünftigen Entwicklung, worüber wir später sprechen werden.

Warum gab es nicht schon früher Talentauktionen?

Talentauktionen sind ein neues Geschäft in China. So etwas gab es vorher nicht, weil das Modell auf dem Sell-Side-Talentmarkt in China basiert, der erst in den letzten zwei Jahren entstanden ist.

In der Vergangenheit war der Talentmarkt ein Käufermarkt, wobei die Unternehmen den größten Anteil hatten. Sobald eine Stellenanzeige auf einer Rekrutierungswebsite veröffentlicht wird, gehen nach und nach Lebensläufe ein. Ich sammle zwei Stapel Lebensläufe und werfe zuerst die weg, bei denen es nicht so gut geklappt hat. Dann suche ich mir ein paar aus dem anderen Stapel aus und gehe sie einzeln, zwei mal drei durch. Doch diese Situation hat sich in der Internetbranche dramatisch geändert, insbesondere in beliebten Positionen wie Programmierern, Produktmanagern und Designern – das heißt, niemand schickt mehr Lebensläufe. Dies ist etwas, worüber sich die Personalverantwortlichen jedes Unternehmens im Klaren sein sollten.

Der Unternehmerboom ist in vollem Gange und die Kapitalinvestitionen bleiben aktiv. Einerseits kommt es bei großen Unternehmen zu einem gravierenden Verlust an Kernkompetenzen. Sina Cloud, wo ich vorher gearbeitet habe, hatte ein Team von insgesamt etwa 30 Leuten und in zwei Jahren sind daraus vier Startups hervorgegangen. Andererseits müssen diese neu gegründeten Unternehmen eine große Zahl an Mitarbeitern einstellen. Die neue Welle von Startups investiert in sich selbst, sodass ihre Investitionen in Talente nicht unbedingt geringer sind als die großer Unternehmen. Bei gleichem Gehalt wie in großen Unternehmen und mit Blick auf die Möglichkeiten von Startups sind sie möglicherweise sogar attraktiver als große Unternehmen.

Diese Veränderung von Angebot und Nachfrage hat dazu geführt, dass sich der Internet-Talentmarkt schnell in einen Verkäufermarkt verwandelt hat. Das Ergebnis ist, dass es für die ursprünglich für Personalvermittler konzipierten Websites im JobBoard-Stil immer schwieriger wird, bei denjenigen Anklang zu finden, die sich keine Gedanken über die Jobsuche machen müssen. Manche Stellenvermittlungsseiten bieten eine tolle Website-Erfahrung und fantastische mobile Versionen, aber die Lebensläufe, die sie erhalten, sind einfach unbrauchbar. Warum? Weil sie talentiert sind, sind sie eigensinnig. Sie erhalten täglich Anrufe von Headhuntern und werden von Freunden und Kollegen jederzeit mit Jobempfehlungen versorgt. Sie müssen keine Website aufrufen, die Hochschulabsolventen und erfahrene Ingenieure gleich behandelt.

Wie wettbewerbsfähig sind Talentauktionen?

In den ersten drei Monaten des Betriebs dachte ich immer, dass der Wettbewerbsvorteil der Talentauktion darin liege, dass sie ein besseres Erlebnis bei der Jobsuche biete. Tatsächlich stehen im Rahmen des Auktionsmodells den Arbeitssuchenden engagierte Talentberater zur Seite, die die Karriereplanung sowie den Verlauf und die Ergebnisse der Vorstellungsgespräche verfolgen. Diese Dienste wurden von unseren Kunden gut angenommen und Hired.com verdient damit viel Geld.

Ich habe jedoch immer das Gefühl, dass dies nicht ausreicht, um zu einer zentralen Wettbewerbsfähigkeit zu werden. Ehrlich gesagt können ähnliche Dienstleistungen auch von Headhunting-Unternehmen angeboten werden. Obwohl es mittlerweile gute und schlechte Headhunter-Unternehmen gibt, sind Marken-Headhunter-Unternehmen wie OfferCome immer noch wettbewerbsfähig.

Bis eines Tages, als wir ein Folgeinterview mit einem Kandidaten führten, eine Aussage des Kandidaten meine Augen zum Leuchten brachte. Er sagte: „Ich bin nicht wegen des Gehalts zur Auktion gekommen, sondern wegen der Gelegenheit.“

Ja, das Auktionsmodell kann nicht nur eine bessere Erfahrung und höhere Gehälter bieten; und vor allem bietet es auch beispiellose Möglichkeiten. Dies ist der größte Unterschied zwischen dem Auktionsmodell und dem traditionellen Rekrutierungsmodell.

Wenn ein Kandidat auf eine Rekrutierungswebsite geht und mehrere Lebensläufe einreicht, stehen ihm höchstens wenige Möglichkeiten offen; Im Auktionsmodell stehen ihm so viele Möglichkeiten zur Verfügung, wie Unternehmen ihm Einladungen zu Vorstellungsgesprächen schicken.

Anhand der Long-Tail-Theorie lässt sich erklären, dass sich bei den Empfehlungen für Personalbeschaffung, Headhunting und Networking für Arbeitssuchende nur die gefragtesten Spitzenpositionen beziehen, während das Auktionsmodell den gesamten Long Tail vollständig abdeckt. Wenn es genügend Personalvermittler gibt, ist die Erfolgsquote der Kandidaten, die auf dieser Plattform einen Job finden, höher.

Dies ist der Kern der Wettbewerbsfähigkeit des Talentauktionsmodells: Mithilfe des Long Tail werden alle potenziellen Möglichkeiten hervorgehoben, und die Kandidaten wählen dann ihre Favoriten aus. Auf diese Weise wird aus einer einfachen Arbeit zum Geldverdienen ein Interesse, das man nur schwer aufgeben kann und das sich zu einer lebenslangen Karriere entwickelt.

Die obige Kurve zeigt den Prozentsatz der erfolgreichen Neueinstellungen in den letzten Monaten. Es ist ersichtlich, dass mit der Zunahme der Anzahl der Personalvermittler auch die Erfolgsquote deutlich gestiegen ist. Um den Long Tail zu erreichen, müssen wir die Eintrittsschwelle für Personalvermittler senken und gleichzeitig die Authentizität sicherstellen und den Kandidaten helfen, mehr Möglichkeiten zu erhalten. Hier trennen sich auch unsere Wege vom Hired-Modell.

Was also bedeutet das Auktionsmodell für Arbeitgeber?

Kurzfristig erhöht das Auktionsmodell den Preis für Talente, ohne andere Vorteile zu bieten.

Geschwindigkeit

Tatsächlich handelt es sich bei weniger bekannten Talenten immer noch um einen Käufermarkt. Eine Rekrutierung über Auktionen ist nicht erforderlich. Es können traditionelle Rekrutierungskanäle genutzt werden. Bei gefragten und dringend benötigten Talenten gestaltet es sich jedoch oft über längere Zeit schwierig, geeignete Talente zu rekrutieren. Der Vorteil des Auktionsmodells liegt derzeit klar auf der Hand: Die Kandidaten haben eine strenge Vorauswahl durchlaufen und befinden sich in der Rekrutierungsphase. Sobald die andere Partei bestätigt ist, kann der Personalvermittler den Lebenslauf erhalten und sofort ein Vorstellungsgespräch führen. Bei Teams, die gerade die Finanzierung abgeschlossen haben, können sie das gesamte Team oft in sehr kurzer Zeit organisieren, und die Kosten sind viel geringer als bei der Personalsuche.

Vertraulichkeit

Ein Nebeneffekt des Auktionsmodells ist die Vertraulichkeit für den Personalvermittler. Handelt es sich um ein geheimes Projekt eines großen Unternehmens, sind alle gängigen Recruiting-Portale nicht geeignet. Beim Auktionsmodell gibt es dieses Problem jedoch nicht, da nur die Person, um die die Auktion durchgeführt wird, die entsprechenden Jobinformationen sehen kann.

Weitere geeignete Talente

Überraschenderweise entscheiden sich nicht alle Kandidaten für das Unternehmen mit dem höchsten Gehalt. Sie haben oft keinen finanziellen Druck und können sich lieber für das Unternehmen entscheiden, das sie interessiert. Viele Startups nutzen dies auch aus, um großen Unternehmen wie BAT das Wasser abzugraben und viele kostengünstige Partner zu gewinnen.

Obwohl das Auktionsmodell noch in den Kinderschuhen steckt und nur bei gefragten Positionen in gefragten Branchen wirksam ist, kann es auf lange Sicht nur als ergänzender Kanal dienen. Da jedoch der Verkäufercharakter des Talentmarktes immer deutlicher wird, erwarten wir, dass sich das Auktionsmodell innerhalb von zwei Jahren von einem zusätzlichen Kanal zu einem der Hauptkanäle entwickeln wird. Je früher der Personalvermittler diesen Kanal betritt, desto mehr Wachstumsdividenden erhält er.

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