Wie kann man sich nach der Rückkehr vom neuen Jahr wieder in die Arbeit verlieben?

Wenn Sie nach dem Urlaub wieder zur Arbeit gehen,

Immer noch so?

Wie dem auch sei, als erfahrener Mitarbeiter denke ich Folgendes:

Warum sind manche Menschen mit Leidenschaft und Motivation bei der Arbeit, während andere sich bei der Arbeit einfach nur langweilen? Diese beiden diametral entgegengesetzten Einstellungen haben viel mit Ihrer Arbeitsmotivation zu tun.

Frage

Was ist Arbeitsmotivation?

Unter Arbeitsmotivation versteht man eine Reihe innerer und äußerer Kräfte einer Person, die arbeitsbezogene Verhaltensweisen anregen und die Form, Richtung, Intensität und Dauer dieser Verhaltensweisen bestimmen. Einfach ausgedrückt: Der Grund, warum Sie diesen Job machen, hängt damit zusammen, wie Sie ihn machen und wie viel Zeit und Mühe Sie bereit sind, dafür aufzuwenden. Es wirkt sich auf die Arbeitstätigkeit aus, indem es die Fähigkeiten beeinflusst, die Einzelpersonen entwickeln, die Jobs und Karrieren, die sie anstreben, und wie sie ihre Ressourcen (z. B. Aufmerksamkeit, Anstrengung, Zeit, Humankapital, Sozialkapital usw.) verteilen.

Zu den zentralen Einflüssen der Arbeitsmotivation zählen drei Aspekte:

Zunächst einmal bestimmt es in Bezug auf die Richtung, in welchen Bereichen wir unsere Anstrengungen konzentrieren wollen. Bei manchen Dingen sind wir vielleicht fleißig, bei anderen nicht. Wenn Sie beispielsweise Programmierer sind, verbringen Sie Ihre Zeit vielleicht lieber mit dem Schreiben von Code, als an Projektschulungen teilzunehmen.

Zweitens bestimmt es hinsichtlich der Intensität, wie viel Energie wir in eine Aufgabe stecken. Als Versicherungsvertreter neigen Sie beispielsweise möglicherweise eher dazu, viel Energie in große Kunden und weniger Energie in kleine Kunden zu investieren.

Und schließlich bestimmt die Arbeitsmotivation auch hinsichtlich der Dauer, wie lange unsere Energie aufrechterhalten werden kann. Beispielsweise kann es sein, dass Sie als Polizist einem Fall nachgehen, der jahrelang oder sogar jahrzehntelang ungelöst bleibt.

Warum lieben wir die Arbeit und warum entscheiden wir uns dafür, uns hinzulegen?

Da die in den 1980er und 1990er Jahren Geborenen allmählich zur treibenden Kraft am Arbeitsplatz werden, haben Untersuchungen ergeben, dass die neue Generation von Arbeitnehmern der Selbstwahrnehmung und dem inneren Erleben mehr Aufmerksamkeit schenkt als die ältere Generation und Freude und Kompetenz bei der Arbeit betont. Im Vergleich zu externen Anreizen nimmt die intrinsische Motivation der Mitarbeiter zunehmend eine wichtigere Stellung ein.

(Bildquelle: Veer-Fotogalerie)

Was ist intrinsische Motivation? Dabei handelt es sich um eine Arbeitsmotivation, die den Fokus auf die Arbeit selbst legt und den Teilnehmern emotionale Zufriedenheit und Erfolgserlebnisse vermittelt. Intrinsische Motivation entsteht, wenn wir eine Aufgabe bewusst und proaktiv erledigen, in der Hoffnung, dadurch Freude zu erlangen, statt externe Belohnungen zu erhalten.

Die Selbstbestimmungstheorie weist darauf hin, dass die Stimulierung unserer intrinsischen Motivation die folgenden drei Grundbedingungen erfüllen muss:

1. Autonomie

Bei der Arbeit treffe ich meine eigenen Entscheidungen und habe Kontrolle über meine Handlungen und deren Folgen.

2. Kompetenzgefühl

Ich fühle mich der Aufgabe gewachsen und glaube, dass ich sie erledigen und gut erledigen kann.

3. Das Bedürfnis nach zwischenmenschlichen Beziehungen

Bei der Arbeit spüre ich die Verbindung oder Verbundenheit mit anderen, das heißt, ich kann lieben und geliebt werden, mich um andere kümmern und umsorgt werden.

Wenn alle drei erfüllt sind, ist es wahrscheinlicher, dass wir unsere Arbeit erledigen. So erfuhr beispielsweise Dr. Chen Long von der Peking-Universität aus Interviews mit Lieferfahrern, dass die wichtigsten Gründe, warum Lieferfahrer diesen Beruf wählen, „Freiheit und Zufriedenheit“ seien. Im Vergleich zu Fließbandjobs können sie als Zusteller ihre Arbeitszeiten und Lieferrouten selbst bestimmen, ihre Arbeit gut erledigen, gut mit den Fahrern in der gleichen Gegend auskommen und müssen ihren Vorgesetzten nicht gefallen.

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Um ein weiteres Beispiel zu nennen: Unternehmer verfügen über eine stärkere intrinsische Motivation als normale Angestellte. Bei der Arbeit haben sie ein stärkeres Gefühl der Kontrolle über Autonomie, Kompetenz und Beziehungen und können die Ziele und die Richtung ihrer Arbeit weitgehend bestimmen.

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Wenn es uns an Autonomie bei der Arbeit mangelt und unsere Leistung und Ergebnisse vollständig von unseren Vorgesetzten oder Kunden kontrolliert werden; wenn die Ziele, die uns unsere Vorgesetzten setzen, unrealistisch sind und wir bei der Arbeit so lange negatives Feedback bekommen, bis wir anfangen, an uns selbst zu zweifeln: „Bin ich nicht in der Lage, die Ziele meiner beruflichen Rolle zu erreichen?“; Wenn wir Beziehungskonflikte mit unseren Kollegen oder Vorgesetzten bei der Arbeit haben und von den anderen im Team nicht akzeptiert werden, sinkt unsere intrinsische Arbeitsmotivation erheblich.

Ist der kausale Zusammenhang zwischen dem Output an Arbeitsergebnissen und dem dafür aufgewendeten Aufwand zu gering, führt dies zudem dazu, dass wir eine „erlernte Hilflosigkeit“ bei der Arbeit entwickeln. Insbesondere wenn die Ergebnisse der Arbeit außerhalb unserer Kontrolle liegen, wenn wir bei der Arbeit eine aufgebende Reaktion zeigen (das heißt, „sich hinlegen“) oder wenn wir eine erwartete Kognition über die Arbeit entwickeln, dass „alle meine autonomen Handlungen die Ergebnisse nicht beeinflussen können“, kann es bei uns zu einer „erlernten Hilflosigkeit“ bei der Arbeit kommen.

Mit anderen Worten: Egal, was ich tue, ich kann die Anforderungen nicht erfüllen. Warum kann ich mich also nicht einfach hinlegen und nichts tun? Es ist nicht so, dass ich mich nicht angestrengt hätte oder dass ich mich nicht anstrengen möchte, aber das Ergebnis ist dasselbe, ob ich mich anstrenge oder nicht. Liegen ist manchmal ein Akt der Hilflosigkeit.

Aufwachen! Wenn Sie Ihre Motivation nicht wiedererlangen, können Sie nicht arbeiten.

Obwohl es bequem ist, sich „hinzulegen“, besteht die beste Strategie angesichts unvermeidlicher Arbeit darin, die Arbeitsmotivation schnell wiederherzustellen. Die Frage ist also: Wie kann die Arbeitsmotivation wiederhergestellt werden? Vielleicht können Ihnen die folgenden Tipps weiterhelfen.

1. Wiederherstellung der intrinsischen Motivation und Reduzierung erlernter Hilflosigkeit

Regulieren Sie bei der Arbeit negative Emotionen angemessen, akzeptieren Sie sich selbst und bauen Sie Zweifel ab. Reduzieren Sie Ihren eigenen Perfektionismus und Allmachtstendenz, reduzieren Sie Ihre „Sucht nach Anerkennung“ durch andere und setzen Sie Leistung nicht mit Ihrem eigenen Wert gleich.

In einer Organisation beeinflussen Sie die Umgebung durch Ihr Verhalten und Ihre Erwartungen. Sie können das Unternehmen oder die Abteilung dazu anregen, die Autonomie der Mitarbeiter stärker zu unterstützen, indem Sie der Personalabteilung und den Vorgesetzten/Managern Vorschläge unterbreiten.

Beginnen Sie mit einfachen Aufgaben, steigern Sie Ihr Gefühl der Kontrolle und Vorhersehbarkeit Ihrer Arbeit, steigern Sie Ihr Selbstwertgefühl und Ihre Selbstwirksamkeit und glauben Sie fest daran: „Ich kann meine Aufgaben gut erledigen.“

Ändern Sie Ihren Interpretationsstil für negative Ereignisse bei der Arbeit. Das heißt: Die aktuelle missliche Lage und die schlimmen Dinge, die passiert sind, sind vorübergehend und nicht dauerhaft (ich bin nicht völlig am Arsch –> ich bin heute einfach zu müde), spezifisch und nicht allgemein (die Arbeit, die ich mache, ist nutzlos –> der Bericht, den ich heute Morgen geschrieben habe, ist nicht sehr nützlich) und extern und nicht intern (ich kann nichts gut –> ich habe heute einfach Pech).

2. Haben Sie angemessene Erwartungen an die Arbeit

Die Erwartungstheorie geht davon aus, dass die Arbeitsmotivation und -zufriedenheit eines Menschen weitgehend von der Übereinstimmung zwischen seinen inneren Wünschen, Werten und Erwartungen und den Bedingungen abhängt, die ihm die tatsächliche Arbeit bietet. Je höher die Konstanz, desto höher die Zufriedenheit und Arbeitsmotivation.

Daher können wir vor der Annahme eines Auftrags zunächst relevante Fälle unserer Vorgänger sammeln. Bitte beachten Sie, dass die Angaben in diesen Fällen möglichst wahrheitsgetreu, genau und vollständig sein sollten und sowohl positive als auch negative Informationen enthalten sollten. Indem wir diese Fälle analysieren und verstehen, passen wir unsere Erwartungen an diese Arbeit an. Angemessene Erwartungen können die Arbeitsmotivation längerfristig aufrechterhalten.

3. Gönnen Sie sich ausreichend Ruhe

Die Theorie der Ressourcenverknappung geht davon aus, dass Einzelpersonen nur über begrenzte kognitive Ressourcen verfügen. Wir handeln unter der Bedingung begrenzter Ressourcen und können im Verlauf unseres Handelns Ressourcen erschöpfen. Diese erschöpfte Ressource kann durch Urlaub, Bewegung, Schlaf usw. wieder aufgefüllt werden.

Der gerade vergangene Feiertag war ein guter Zeitpunkt, um die Ressourcen wiederherzustellen. Ich frage mich, ob alle meine Freunde voller Energie sind?

(Bildquelle: Veer-Fotogalerie)

Abschließend hoffe ich, dass jeder einen Job findet, den er liebt, und im neuen Jahr mit voller Energie in Arbeit und Leben starten kann!

Quellen:

1. Edward L. Deci und Richard Frust. (2020). Intrinsische Motivation: Die Macht der Selbstkontrolle im Leben. Peking: Maschinenbaupresse

2. Chen Long. (2020). Arbeitsauftrag unter „digitaler Kontrolle“: Eine Studie zur Arbeitskontrolle von Essenslieferanten. Soziologische Forschung, 6, 113-135.

3. Hou Xuanfang und Lu Fucai. (2018). Der Einfluss von Arbeitswerten und intrinsischer Motivation der neuen Generation auf die Arbeitsleistung: Die moderierende Wirkung der Organisationskultur. Management Review, 30(4), 157-168.

4. Martin Seligman. (2020). Erlernte Hilflosigkeit. Peking: China Renmin University Press

5. Baumeister, RF, Bratslavsky, E., Muraven, M. & Tice, DM (1998). Ego-Erschöpfung: Ist das aktive Selbst eine begrenzte Ressource? Zeitschrift für Persönlichkeits- und Sozialpsychologie, 74, 1252–1265.

6. Kanfer, R., Frese, M. & Johnson, RE (2017). Arbeitsmotivation: Ein Jahrhundert Fortschritt. Zeitschrift für Angewandte Psychologie, 102(3), 338-355.

7. Van Eerde, W. & Thierry, H. (1996). Vrooms Erwartungsmodelle und arbeitsbezogene Kriterien: Eine Metaanalyse. Zeitschrift für Angewandte Psychologie, 81, 575–586.

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