Skrupelloses Nokia: Mitarbeiter wurde wegen Abwesenheit nach Teilnahme an Beerdigung entlassen

Herr Wan, ein unbefristet beschäftigter Angestellter der Nokia Communications Systems Technology (Beijing) Co., Ltd., wurde entlassen, weil er drei Tage lang der Arbeit ferngeblieben war, nachdem er nach Hause gekommen war, um an einer Beerdigung teilzunehmen. Herr Wan forderte von der Firma die Zahlung von über 102.000 Yuan Lohn für die Zeit der unrechtmäßigen Vertragskündigung, doch sein Antrag wurde vom Schiedsgericht und dem Gericht erster Instanz abgelehnt. Gestern änderte das Zweite Mittlere Volksgericht das endgültige Urteil und unterstützte die Berufung von Herrn Wan.

Erste Instanz: Das Gericht bestätigte die Entscheidung der Schlichtungsstelle gegen den Arbeitnehmer

Am 16. Mai 2012 schickte Nokia eine E-Mail mit der Aufforderung, Herrn Wans Vorgesetzten durch Herrn Zhang zu ersetzen. Am 22. August 2012 informierte Zhang Herrn Wan per E-Mail, dass er am nächsten Tag in das Büro in Wangjing wechseln würde. Am 24. August schickte Herr Wan eine E-Mail, in der er erklärte, dass er immer noch in Jiuxianqiao arbeite.

An diesem Tag kehrte Herr Wan in seine Heimatstadt in Hunan zurück, um sich um die Beerdigung seiner Schwiegermutter zu kümmern, und kehrte am 28. August nach Peking zurück.

Am 5. September 2012 beschloss das Unternehmen, den Arbeitsvertrag mit Herrn Wan mit der Begründung zu kündigen, dass er „den Anweisungen seines Vorgesetzten nicht Folge geleistet und mehr als drei aufeinanderfolgende Tage der Arbeit ferngeblieben sei“.

Im Juni 2013 beantragte Herr Wan ein Schiedsverfahren und verlangte von der Firma, den Vertrag weiterhin zu erfüllen und für den 10-Monats-Zeitraum, in dem der Arbeitsvertrag unrechtmäßig gekündigt worden war, Lohn in Höhe von insgesamt 102.400 RMB zu zahlen. Das Schiedsgericht lehnte den Antrag von Herrn Wan ab.

Herr Wan reichte daraufhin Klage vor Gericht ein. Er sagte, dass er zunächst davon ausgegangen sei, dass Zhang nicht zu seinem Vorgesetzten gemacht worden sei. Er hatte Fragen zu der per E-Mail gesendeten Mitteilung und überprüfte diese bei mehreren Personen, erhielt jedoch keine Antwort.

Zweitens beantragte er nach dem Tod seiner Schwiegermutter vor Urlaubsantritt per E-Mail Trauerurlaub bei der Firma. Die Urlaubsregelung des Unternehmens sieht vor, dass Mitarbeiter nach Vorlage entsprechender Bescheinigungen Anspruch auf sechs Tage Trauerurlaub haben. Er war sich nicht sicher, um welche Zertifikate es sich handelte, und schickte daher E-Mails an mehrere zuständige Personen, von denen jedoch keiner eine klare Antwort erhielt. Also übergab er die Arbeit seinen Kollegen und kehrte in seine Heimatstadt zurück.

Nach Anhörung des Falls bestätigte das Gericht erster Instanz das Ergebnis des Schiedsgerichts und entschied, dass Herr Wan den Fall verloren hatte. Herr Wan legte erneut Berufung beim Zweiten Mittleren Volksgericht der Stadt ein.

Zweite Instanz: Das Gericht änderte das Urteil, um allen Forderungen der Arbeitnehmer stattzugeben

Nach Anhörung des Falls entschied das Zweite Mittlere Volksgericht der Stadt, dass der Schwerpunkt des Streits in diesem Fall auf der Frage liege, ob die Kündigung des Arbeitsvertrags zwischen Nokia und Herrn Wan rechtmäßig gewesen sei.

Das Gericht entschied, dass Nokia Herrn Wan lediglich per E-Mail über die Personaländerung informiert hatte. Als Herr Wan Schwierigkeiten hatte, dies zu bestätigen und Fragen zum Unternehmen stellte, kam das Unternehmen seiner wirksamen Informationspflicht nicht nach. Da es sich bei der von Zhang ausgestellten Umzugsmitteilung zudem um eine elektronisch gescannte Kopie handelte, setzte Herr Wan die Umzugsentscheidung nicht um und forderte das Unternehmen auf, eine formelle schriftliche Mitteilung zuzustellen, was nicht unzulässig war.

Bevor Herr Wan seinen Urlaub antrat, informierte er das Unternehmen per E-Mail über seinen bevorstehenden Urlaub und bat die zuständigen Mitarbeiter, ihm zu erklären, wie er den Urlaubsantrag stellen solle. Eine klare Antwort des zuständigen Personals blieb jedoch aus und auch das Mitarbeiterhandbuch des Unternehmens enthielt hierzu keine eindeutige Erklärung. Das Gericht folgte der Aussage des Unternehmens nicht.

Nachdem Herr Wan die Kündigung zum Umzug erhalten hatte, lehnte er dies per E-Mail ab, stellte seine Arbeit jedoch nicht ein, sodass er nicht als arbeitsunfähig gelten sollte. Nokia drängte Herrn Wan nicht dazu, so schnell wie möglich umzuziehen, noch schloss das Unternehmen Herrn Wans ursprüngliches Büro, noch teilte es ihm mit, dass er als von der Arbeit abwesend gelten würde, wenn er nicht zur Arbeit im neuen Büro erschiene. Stattdessen stellte es direkt eine Arbeitsunfähigkeit von Herrn Wan fest und teilte ihm die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit, was nicht angemessen war.

Zusammenfassend stellte das Gericht fest, dass Nokia den Arbeitsvertrag unrechtmäßig gekündigt hatte. Der Anspruch von Herrn Wan war rechtlich begründet und wurde vom Gericht in letzter Instanz unterstützt. Das Urteil des Erstgerichts sei unzutreffend und müsse korrigiert werden.

Link: Ein unbefristeter Vertrag ist keine „eiserne Reisschüssel“

Artikel 14 des Arbeitsvertragsgesetzes meines Landes legt fest, dass sich ein unbefristeter Arbeitsvertrag auf einen Arbeitsvertrag bezieht, bei dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass es keinen festen Kündigungstermin gibt.

Der Vorteil eines unbefristeten Arbeitsvertrags besteht darin, dass er für Arbeitgeber dazu beiträgt, die Verluste zu verringern, die durch den häufigen Austausch von Schlüsselpersonal in Schlüsselpositionen entstehen. Für Arbeitnehmer ist es außerdem förderlich für den Aufbau einer langfristig stabilen Karriere.

Das Arbeitsvertragsgesetz schreibt außerdem vor, dass ein Arbeitgeber bei einer Reduzierung seines Personalbestands vorrangig diejenigen mit unbefristeten Arbeitsverträgen behalten muss.

Allerdings bedeutet das hier genannte unbefristete Kündigungstermin nicht, dass es sich um eine „eiserne Reisschüssel“ ohne Kündigungstermin handelt. Sofern die gesetzlich festgelegten Voraussetzungen erfüllt sind, können sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag gemäß den gesetzlichen Bestimmungen kündigen.

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